http://hdl.handle.net/10498/6664 2026-11-05T22:37:32Z http://hdl.handle.net/10498/37156 Tiempo de trabajo, desconexión digital y buena fe: su influencia en la salud del trabajador, pero ¿y la dignidad? Ayala Sánchez, Alberto En líneas generales, la ordenación del tiempo de trabajo es sin duda relevante en la vida del ser humano (tempus fugit). De este modo, en la trayectoria vital de toda persona se puede distinguir, por un lado, el tiempo que este invierte en su desarrollo personal y familiar y, por otro, el tiempo que esa misma persona emplea en el desenvolvimiento de su actividad laboral. Desde los inicios del Derecho del Trabajo ha sido una preocupación constante la limitación del tiempo de trabajo, como forma de proteger la salud del trabajador y la seguridad no sólo de éste sino la de todos los compañeros que desempeñan su actividad laboral en ese centro de trabajo estableciéndose, con esta finalidad desde hace decenios los descanso (semanales, anuales, etc.) y las jornadas máximas. Pues bien, a través de este breve artículo se propone llamar la atención del difícil equilibrio, una vez más, que supone establecer límites al tiempo de trabajo. Será crucial para ello, interpretar los derechos y obligaciones de los trabajadores y empresarios, pero siempre desde la perspectiva de la buena fe en el ejercicio de los mismos con la finalidad de proteger la salud y la seguridad del entorno organizativo. Pero, la limitación del tiempo de trabajo no solo afecta a la prevención de los riesgos laborales, sino también incide en un bien jurídico mucho más amplio: la dignidad de la persona trabajadora. 2024-01-01T00:00:00Z http://hdl.handle.net/10498/37155 Prácticas no laborales: La nueva esclavitud del siglo XXI en la relaciones laborales Ayala Sánchez, Alberto; Bernal Santamaría, Francisca A lo largo del presente trabajo abordaremos, dentro de las limitaciones propias de la presente comunicación, el estudio del Real Decreto 1543/2011, de 31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales en empresas, sometiéndolo en primer lugar a un planteamiento analítico tanto formal o procedimental como sustantivo, con el fin básico de dilucidar si la relación jurídica que emana de las prácticas no laborales pudiera tener carácter de laboralidad a pesar de su exclusión de la esfera protectora del Estatuto de los Trabajadores (ET). En segundo lugar, el presente análisis también se ocupará de la calificación de las prácticas no laborales como políticas activas de empleo, teniendo en cuenta que es un instrumento que favorece la empleabilidad y la inserción laboral de este colectivo. En este sentido, la Exposición de Motivos del RD 1543/2011 justifica la utilización de este instrumento debido a la situación de crisis económica internacional, que en nuestro país ha agudizado las cifras de desempleo y dificulta las posibilidades de los titulados de obtener experiencia laboral. Entendemos que es necesario tomar medidas para combatir estas cifras pero nos planteamos si los medios empleados están justificados, y más concretamente si las prácticas no laborales en las empresas lo son en atención a dicho objetivo. El análisis se completará con un apartado dedicado a poner en paralelo esta figura y el contrato en prácticas, con el objeto de demostrar la configuración de la práctica no laboral como una desregulación de los contratos formativos. Tras el desarrollo de estas premisas, nos plantearemos, por un lado, la posible nulidad del RD 1543/2011 por vulneración del procedimiento legalmente establecido para su elaboración, y por otro lado, si en realidad las prácticas no laborales no deberían haberse configurado al menos como una relación laboral especial. 2014-01-01T00:00:00Z http://hdl.handle.net/10498/36188 El despido disciplinario como objeto de la conciliación-mediación Ayala Sánchez, Alberto Las condiciones laborales en las que se desarrolla el trabajo han originado conflictos de esta naturaleza, tanto en su vertiente colectiva como individual, debido a la oposición social y a la desigualdad implícita entre empresario y trabajador. Esta conflictividad se ha tratado de encauzar, con mayor o menor éxito, a través del ordenamiento jurídico laboral; pero en ocasiones, la regulación que ofrece ha resultado insuficiente, o el incumplimiento en su aplicación hace necesario acudir a los órganos jurisdiccionales competentes. En España los interlocutores sociales no se han preocupado por desarrollar unos efectivos sistemas alternativos de resolución de conflictos aplicables a los conflictos individuales, y menos aún, al despido disciplinario, como máximo exponente de esta tipología de conflictos entre empresario y trabajador; dicho desarrollo legislativo corresponde a la normativa que reguló la actuación del Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC) de finales de los setenta y principios de los ochenta, siéndole de aplicación actualmente al Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) autonómico respectivo, tras el proceso de transferencias competenciales de la Administración Central española a las comunidades autónomas. Entendemos que las conciliaciones motivadas por los despidos disciplinarios y celebradas ante los organismos administrativos correspondientes son percibidas, más que como un real y verdadero intento alternativo de resolución de conflictos, simplemente como un requisito de procedibilidad para tener expedita la vía jurisdiccional. Movidos por esta inquietud, es por ello que, en este estudio, en primer lugar, haremos una breve exposición de los conceptos que vamos a utilizar: despido disciplinario, conciliación, mediación y conflicto. Si bien el despido disciplinario se ubica en el ámbito de las relaciones laborales, no sucede lo mismo cuando nos referimos a la mediación o al conflicto, por lo que, para empezar debemos contextualizarlos dentro de dicho ámbito. En segundo lugar, planteamos como alternativa a la tradicional conciliación administrativa, una conciliación privada en el seno de la empresa al amparo del art. 91.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y, por qué no, entendemos que también podría implantarse por medio de acuerdos interprofesionales o de materias concretas (art. 83. 2 y 3 ET), tal y como se ha actuado en el supuesto del conflicto colectivo en España. En tercer lugar, haremos una breve exposición de la normativa jurídicolaboral española relativa a los sistemas alternativos de resolución de conflictos para poner de manifiesto cómo ésta ha alcanzado mayor desarrollo cuando su objeto son los conflictos colectivos y no tanto cuando son individuales. Y, por último, analizaremos cada una de las causas motivadoras del despido disciplinario, tanto desde el punto de vista doctrinal como jurisprudencial, deteniéndonos en aquellos aspectos que presentan a la mediación-conciliación como vía idónea para la resolución de este tipo concreto de conflicto individual. Este estudio responde a nuestra intención de que tomemos conciencia de si estamos utilizamos adecuadamente la conciliación-mediación ante el organismo administrativo competente, o si por el contrario, estamos infravalorando esta herramienta tal útil de resolución de conflictos. 2015-01-01T00:00:00Z http://hdl.handle.net/10498/20888 El impacto de la jurisprudencia del TJUE en el ordenamiento español en materia de contratación laboral: cuestiones no resueltas Álvarez del Cuvillo, Antonio Esta ponencia general, en el marco de las Jornadas Andaluzas de Derecho del Trabajo (diciembre de 2018) examina determinadas cuestiones que, a juicio del autor, no han quedado del todo resueltas, en relación con las relaciones entre la jurisprudencia del TJUE en materia de empleo temporal (en el marco de la Directiva 1999/70/CE) y el ordenamiento jurídico español. La ponencia se ha entregado a la organización el 15 de noviembre, pero este texto se ha adaptado a las dos sentencias del TJUE dictadas el 21 de noviembre de 2018, si bien no se adentra con profundidad en los nuevos problemas jurídicos que pueden derivar de estas sentencias. 2018-01-01T00:00:00Z