Labour Law and Gender

Abstract

The chapter presents an overview of key labour law institutions, aiming at discussing the importance of the gender perspective in labour law. Therefore, the introductory section of the chapter will put this issue into the context of historical and conceptual framework genesis of regulating employment relationships. These issues are connected with the legal subordination and economic dependence of employees, which produce the need to create and implement norms that protect employees, as a weaker party to the employment relationship. This includes the limitation of employers’ (managerial, normative and disciplinary) prerogatives, in order to create the conditions for effective enjoyment of the right of jobseekers and employees for protection against gender-based discrimination. The labour law is, in this regard, traditionally conceived according to the model of a male worker, who is employed on the basis of a standard employment contract (open-ended full time employment contract). This then results in a failure to recognise or provide sufficient consideration of the specific needs that women have as participants in the labour market. The use of the feminist method, which included the understanding of gender as an analytical category in the field of labour law, opened up a new set of labour law issues. For example, in easing the ban on women working in physically demanding jobs, and the conceptualisation of the need to reconcile the professional and family duties of employees.. On the other hand, contemporary labour law, when creating conditions for achieving gender equality, is aimed primarily at women’s empowerment in the world of work. Persisting with this approach can lead to an oversimplified understanding of the principle of gender equality, ignoring the special needs of men in the world of work, as well as ignoring the importance of their role for consistent implementation of the principle of gender equality and women’s empowerment. The second section of the chapter will provide analysis of gender-based discrimination during the hiring process. Other sections will cover the risk of gender-based discrimination regarding rights, obligations and duties deriving from employment relationship, labour law measures to encourage improvements in the occupational safety and health, work-life balance for parents and caregivers, sexual harassment at work and promotion of gender equality in collective labour law.

El capítulo presenta una visión general de las principales instituciones del Derecho laboral, con el objetivo de debatir la importancia de la perspectiva de género en el Derecho laboral. Por lo tanto, la sección introductoria del capítulo situará esta cuestión en el contexto de la génesis histórica y conceptual de la regulación de las relaciones laborales. Estas cuestiones están relacionadas con la subordinación jurídica y la dependencia económica, que producen la necesidad de crear y aplicar normas que protejan a las trabajadoras en la relación laboral. Esto incluye la limitación de las prerrogativas de los empleadores respecto del derecho de los solicitantes de empleo y los empleados a la protección contra la discriminación basada en el género. A este respecto, el Derecho laboral se concibe tradicionalmente según el modelo de un trabajador varón, que es empleado sobre la base de un contrato de trabajo estándar (contrato de trabajo indefinido a tiempo completo). El resultado es que no se reconocen ni se tienen suficientemente en cuenta las necesidades específicas de las mujeres como participantes en el mercado laboral. El uso del método feminista, que incluía la comprensión del género como categoría analítica en el ámbito del Derecho laboral, abrió un nuevo conjunto de cuestiones de Derecho laboral. La segunda sección del capítulo ofrece un análisis de la discriminación de género durante el proceso de contratación. Otras secciones abordan el riesgo de discriminación por razón de género en relación con los derechos, obligaciones y deberes derivados de la relación laboral, las medidas de legislación laboral para fomentar la mejora de la seguridad y la salud en el trabajo, la conciliación de la vida laboral y familiar para padres y cuidadores, el acoso sexual en el trabajo y la promoción de la igualdad de género en la legislación laboral colectiva.