Propuesta de un modelo teórico del doble ajuste de la estrategia de recursos humanos: Las percepciones de los trabajadores como nexo entre las políticas formuladas e implantadas

Abstract

Objeto: Partiendo de los resultados inconsistentes que la literatura ha mostrado acerca de la relación entre el rendimiento organizativo y la dirección de recursos humanos, este estudio discute la asociación entre ambas variables desde una perspectiva de proceso. Para ello, el artículo propone un modelo teórico que diferencia entre el doble ajuste (vertical y horizontal) definido y el realmente alcanzado en la implantación, considerando las percepciones de los trabajadores sobre el sistema de gestión como un factor determinante para explicar el éxito de las prácticas. Diseño/metodología: La investigación presenta una revisión teórica de varios campos de la literatura en materia de dirección de recursos humanos (perspectiva del doble ajuste y la fortaleza del sistema de gestión). Aportaciones y resultados: El artículo concluye con la propuesta de un modelo teórico alternativo que explica la relación entre la función de recursos humanos y en desempeño organizativo, introduciendo las percepciones de los empleados acerca del sistema de gestión como variable mediadora. Implicaciones prácticas: Las conclusiones apuntan a la importancia de la comunicación organizativa en los procesos de RRHH, el papel del responsable de recursos humanos y el uso de la fortaleza del sistema de gestión como una herramienta de evaluación del ajuste de la estrategia implantada. Valor añadido: Este estudio contribuye a explicar los efectos de la estrategia de recursos humanos sobre los resultados organizativos poniendo énfasis en tres aspectos: (1) la consideración las percepciones de los trabajadores acerca del sistema de gestión de recursos humanos como una variable mediadora entre las estrategias de recursos humanos y el rendimiento, (2) la integración en un mismo estudio de las fases de formulación e implantación de la estrategia de recursos humanos y, (3) la introducción del constructo fortaleza del sistema de gestión de recursos humanos como una herramienta de valoración del ajuste vertical y horizontal en la fase de implantación.